Anche in Italia, questo momento di emergenza ha portato le imprese ad organizzare in fretta lo smartworking per gli impiegati. D’altra parte, questa modalità di lavoro, era l’unica che potesse coniugare la sicurezza individuale con il proseguimento del business aziendale.

 

Lo smart working ha portato con sé molti aspetti positivi. Come prima cosa ha consentito la valutazione dei dipendenti non più sulla base delle ore di presenza in sede ma per gli obiettivi conseguiti, legati al ruolo.
L’ambiente ne ha tratto vantaggio in quanto la riduzione degli spostamenti ha portato ad una riduzione dell’inquinamento. Tanti sono riusciti poi ad avere un incremento della propria efficienza lavorativa trascorrendo meno tempo sui mezzi di trasporto. Altro aspetto è quello della riduzione dei costi fissi legati agli spazi di lavoro. Le aziende con lo smartworking sono riuscite a pagare affitti più bassi e bollette più leggere.

 

Lo smartworking però, in questo periodo, un po’ per la fretta con cui le aziende hanno dovuto gestirlo e un po’ per la mancanza di cultura pregressa sul tema, si è rivelato in molti casi un telelavoro forzato e poco flessibile.

 

In questo scenario, le donne sono state sicuramente la categoria più svantaggiata in quanto per loro lo smartworking si è trasformato in una gabbia all’interno della quale hanno dovuto mantenere non solo la gestione della vita domestica, dei figli e dei familiari anziani, ma anche una sorta di reperibilità continua, 24 h su 24.

 

Lo smartworking, declinato così, può definirsi ben poco ‘smart’.
Questa modalità di lavoro, infatti, necessità di adeguati spazi, strumenti informatici idonei e funzionanti consegnati, installati e configurati dall’azienda per il lavoratore, in completa sicurezza informatica, un’accurata organizzazione degli orari in accordo con l’azienda e con le mansioni e gli obiettivi di ciascuno. Non dovrebbe invece rappresentare una trappola dove si è sommersi sia di doveri familiari, sia di attività lavorative che, tra l’altro, non riescono ad essere portate a termine in modo ottimale a causa di tutte le interferenze domestiche.

 

Come sempre quindi, le iniziative e le nuove strategie di lavoro, devono intersecarsi in una cultura organizzativa capace non solo di valorizzare i dipendenti in quanto tale, ma di valorizzare i dipendenti in quanto genitori, alleggerendo le donne dal duplice carico familiare e professionale.


La modalità di lavoro agile deve quindi prevedere flessibilità in merito a: orari di lavoro, luoghi di lavoro, attività di lavoro. Deve altresì essere accompagnato da una serie di misure a sostegno dei lavoratori intesi come persone con una propria dimensione privata.

 

Questo aspetto pericoloso e negativo non ha comunque superato i benefici che in questo periodo molte donne, così come molti uomini, sono riusciti a trarre da questa novità. Lo smartworking si è rivelato una occasione di rinnovamento, rivalutazione, riorganizzazione del proprio sé privato e sé lavorativo.

 

Quello sui cui è necessario ragionare è che, terminata – sperando che ciò accada il prima possibile – l’emergenza sanitaria, lo smartworking che attualmente è stato gestito come una imposizione più che come una opzione, dovrà essere rivisto nelle sue modalità tenendo conto delle necessità dei due sessi e delle condizioni familiari degli individui.